Decreto-legge 62/2026: novità su lavoro e piattaforme digitali

Il 30 aprile 2026 in Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il decreto-legge, approvato nella seduta n. 172 del 28 aprile 2026 del Consiglio dei Ministri, recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” In  particolare, si segnalano alcuni temi connessi al lavoro.

 

Qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali

Il provvedimento introduce misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro nell’ambito delle piattaforme digitali.

L’articolo 12 del DL indica che per la qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali bisogna tener conto delle “concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti”. E la qualificazione del rapporto “tiene conto, tra l’altro, dell’esercizio, anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici, di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso”. E quando “emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria”.

Sono previste ora (articolo 13) alcune comunicazioni obbligatorie.

In particolare all’art. 9 -bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, è aggiunto un comma che indica che “al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da adottarsi entro sessanta giorni dalla entrata in vigore della presente disposizione, sentiti INAIL, INL e INPS, sono individuati indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare. In ogni caso, le piattaforme registrano e conservano per almeno 5 anni i dati relativi agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione dell’INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli”. Si indica poi che le violazioni commesse dai committenti che si avvalgono di piattaforme digitali per l’intermediazione del lavoro “sono comunicate all’Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l’eventuale definizione di azioni preventive congiunte di contrasto agli abusi a livello europeo”. Sono poi indicati (articolo 14) gli obblighi di informazioni al lavoratore.

Si indica che “fermi restando gli obblighi informativi previsti dalle norme vigenti”, le piattaforme digitali devono fornire ai lavoratori, “in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per:

• l’assegnazione delle attività;
• la determinazione o modifica dei compensi;
• la valutazione delle prestazioni;
• la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma”.

Inoltre, il lavoratore ha “diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata che incide sulle condizioni di lavoro o sul compenso, nonché il riesame mediante intervento umano”.

È poi previsto (articolo 15) un “rafforzamento di tutela per i rider delle piattaforme digitali”.
In particolare, all’articolo 47 -bis, dopo il comma 2, sono inseriti i seguenti:

• “2. bis In caso di lavoro intermediato da piattaforma digitale, l’accesso alla piattaforma da parte del lavoratore può essere consentito con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal Codice dell’Amministrazione Digitale, di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82. Le credenziali di accesso al proprio account rivestono carattere strettamente personale ed è fatto divieto di cessione a terzi. La cessione del proprio account o l’uso di account da parte di persona diversa del titolare è punito con una sanzione amministrativa da euro 800 a euro 1.200”.
• “2. ter La piattaforma non può rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore. La violazione della presente disposizione comporta una sanzione amministrativa da euro 1000 a euro 1500 per ogni account in più associato al singolo codice fiscale”.

All’art. 47 -septies è aggiunto il seguente:

• “3 -bis. Ad integrazione della attività formativa obbligatoria prevista dalla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sono annualmente stabilite le attività di formazione base essenziali che il lavoratore di cui all’art. 47 -bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione, deve seguire accedendo alla piattaforma SIISL, di cui all’art. 5 del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla legge 3 luglio 2023, n. 85. I Patronati possono prestare assistenza per facilitare l’accesso al lavoratore per fruire dei corsi sulla piattaforma SIISL. Il mancato completamento del corso di formazione base obbligatorio entro i termini previsti è segnalato al committente. Al committente che si avvale delle prestazioni di un lavoratore oggetto di segnalazione di cui al presente comma per tre mesi è erogata una sanzione pari da euro 800 a euro 2.400”

 

L’articolo 6 del DL 62/2026 introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, uno strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera.
La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.